Opsigelse og bortvisning - Sådan gør du det korrekt og fair
Opsigelser er blandt de mest følsomme beslutninger, en virksomhed kan stå over for. Gøres det forkert, kan det føre til store økonomiske konsekvenser og skader på virksomhedens omdømme. Hvis man mangler rådgivning i ansættelsesret, kan professionel sparring sikre, at processen bliver både lovlig og respektfuld – fra første advarsel til sidste møde.
Vurder grundlaget: sagligt, dokumenteret, proportionalt
Før en opsigelse bør du altid afklare det præcise grundlag. Er der tale om virksomhedens forhold, fx besparelser eller omstrukturering? Eller skyldes det medarbejderens præstation, samarbejde eller adfærd? Uanset årsagen skal du kunne dokumentere beslutningen – med objektive fakta, skriftlig advarsel og en klar forbedringsplan.
Advarsel og dialog før handling
I langt de fleste tilfælde bør opsigelse være sidste skridt i en længere proces. En tydelig advarsel og mulighed for forbedring er ikke kun god praksis – det er også et stærkt juridisk forsvar, hvis sagen senere ender i en tvist. Sørg for, at kommunikationen er respektfuld og faktuel.
En medarbejder, der oplever at blive behandlet ordentligt, vil sjældnere klage, selv hvis samarbejdet stopper.
Bortvisning: høj dokumentationskrav
Ved bortvisning gælder skærpede krav. Det kræver væsentlig misligholdelse – fx tyveri, illoyalitet eller alvorlige overtrædelser. Du skal reagere hurtigt og dokumentere alt. I nogle tilfælde kan en midlertidig suspension eller skriftlig advarsel være tilstrækkelig. Bortvisning bør altid ske med juridisk sparring for at undgå efterfølgende krav.
Kommunikation og efterbehandling
En professionel opsigelse handler også om, hvordan du kommunikerer. Intern information bør være nøgtern, og eksternt bør du kun udtale dig, hvis det er nødvendigt. Sørg for korrekt lønafregning, feriepenge og opsummering på skrift. Det giver ro og sikrer, at processen afsluttes ordentligt.